2、人员、战略、运营我们应该以哪一个为优先？ 我记得我曾经几次强调概念，做管理的人要将很复杂的问题说的很简单，搞学问的人要将很简单的问题弄的很复杂。我们先将这三个名词简单解释一下。所谓战略，就是一开始就做正确的事，而不是把事情做正确。所谓运营，就是把事做正确。所谓人员，就是用正确的人，而不是把人用正确。这三个哪一个应该摆在第一，哪一个应该摆在第二，哪一个应该摆在第三呢？不管是任何战略与运营，都是靠人员来保证的，这就证明人员应该摆在第一，因为伟大的战略和很好的运营技巧，统统都是人想出来的。  

那么战略和战术那一个应该在前面，应该是战略，因为战略一旦错误，运营得越积极越陷入泥沼越深。我们现在拿一个案例来看一下，听说我们的手机库存已经有2000万，中国的手机都在为外国商家做市场。做手机要从心脏做起——芯片。我们大家都在研究外壳怎么做漂亮，却不做心脏，这是个致命的弱点。这个东西如果捏在别人的手上，就等于心脏捏在别人的手上，这是我国在发展战略时忽视的一点。而诺基亚的成功就是靠完全移动，从心脏到外壳都是自己操办的，所以战略非常完美，所以到现在一直是领头羊。

 3、分析：《 致加西亚的信 》一个故事：别问加西亚是谁只管把信送给他

在《自动自发》这本书里，有一个案例叫《致加西亚的一封信》。美国在19世纪，因为加州和佛州的事情跟西班牙弄的不愉快，后来西班牙的内战发生，美国这个国家向来喜欢玩两手策略，一手勾搭在野党，一手勾搭执政党。因为当时西班牙反抗领袖不在西班牙，美国总统就写了一封信给加西亚，情报部门将加西亚的朋友找到了，说这封信是我们总统写的，麻烦交给加西亚先生。罗文先生说我尽我的力，就揣进了自己的皮囊里。一般人可能会问加西亚是谁？加西亚住在哪里？我怎么去找加西亚？如果加西亚不在怎么办？我有没有车费？我什么时候去？其实我们的毛病是“问得太多，做得太少”，“讲话的一大堆，做事的很少”。我给各位一个很简单的办法，回去之后将自己的手下叫过来，听说波兰有一个人今后可能当选总统，你去写一下这个人的资料过来给我，你看一下你的手下会说什么，这个人是谁啊？资料在哪里可以查到啊？等等之类的问题，问得太多做得太少。

还有一本书叫《没有任何借口》。他们的有句名言“合理的要求是训练，不合理的要求是磨练。” 

第三讲 国内企业家在“人员流程”上的缺失  

 一、原因 我自己想了一下有三个原因： 

第一、不具备挑选人才的能力。不太会用人。 

 第二、对人才不够信任。  

第三、没有重视也没有开发人的价值，没有价值也不拿掉。 首先讲第一个，不具备挑选人才的能力。为什么呢？  中国人用人特别喜欢用自己喜欢的人。中国人喜欢说我看他不顺眼。其实，你看他顺不顺眼有什么关系？我认为，看人要有两个标准：第一，对公司有用；第二，与自己可以互补。  用人应该考虑到这个人对公司有什么帮助对我有什么用，如果这二点是否定的答案，看起来再顺眼也不行。如果对公司有帮助对我有用，即使看起来再不顺眼，也要使用。

——参考：血型与星座的特点（略）

血型：共振原则（不能都是一个血型）

搭配原则（注意搭配）  

A型血的人仔细、完美，但是挑剔，总经理如果是A型血，凡事挑剔，底下人受不了就会走，所以总经理是A型血，副总就用B型血的，B型血的人比较随和。我是A型血，我太太是B型血。B血型随和，但是比较马虎，所以B型血的总经理应该找O型血的人做副总。

星座………   第二个问题，怎样信任人才？

对你的手下要永远地记住两件事：首先要外显地让别人知道自己相信他（比如，跟你的属下说：“你是我重要的干部”），其次，心里一定不要过分地依赖别人（除了自己，什么都不要相信。）

有本书叫《信任》，提到信任的资本化：中国海南出版社出版的。其中有这么一句话：“建立高信任度的社会，从而降低社会的交易成本，应当是一个社会追求的目标。”中国的信任危机给人们带来了很大的交易成本。

 第三个问题，你有无开发你的员工的价值？  

贵公司招聘面试的时候，对人的价值是怎样评估的？很多人都首先会问，你是什么学历？其实重要的不是学历，而是能力。我有三个句话：

一、你对公司的人，你有计算过他们的价值 吗？

二、你们公司的人，有没有增加价值？

三、这个人的增值，是你给他的，还是他自己造就的？ 接下来，先讲案例，再讲我的问题。

二、案例：  

我们现在来看一下韩国三星的“十招”。他的第一招是“一百人当中只有一个扯后腿的人，也要将他赶出公司”。我将他改为“领导班子中有一个是扯后腿的，就将他赶出领导班子”，这样对中国人比较适用。  

接下去，我们要提出自己的问题了，但问题以前先来看看我们的案例。

举两个例子。一个是上海波特曼丽嘉酒店的副总裁狄高志，一个是招聘网的CEO刘浩。中国内地最佳雇主的评选两位就在其中，波特曼丽嘉酒店给我们的启示，执行力首要在于员工的士气。他有两句话，第一句话，执行力的重点在提正员工的士气，执行力首重员工的士气，士气就是情绪。很多老总都是过于严肃，过于庄严。插一句话，我觉得老外很注重士气的激励，有一次上海摩托罗拉副总是一位美国人，一次带我们参观公司厂房，有一个男孩子在焊接线路，那个副总就说了一句话“good boy”，那个人笑一笑。快出口时看见一个女孩在工作，他马上打招呼说“nice girl！”，员工也只是笑一笑。各位，你在你公司中，经常会提振你员工的士气吗。

另外一句话，“一个公司要先关心员工，员工才会关心顾客，顾客才会对酒店忠诚。”看看波特曼的效果，员工对公司的满意度原来是88%，现在是 97% ，顾客忠诚度原来是93%，现在是98%。这至少表示波特曼的执行力在这里得到了表现。很多人都以为员工很辛苦就会走，其实根本不是，辛苦要辛苦的值得，有满意度的问题，否则轻松的工作也会走人，因为这个公司不让他们满意。

另外一个是招聘网的CEO刘浩，他对选人的看法是：“选人首先要有诚信，没有诚信，执行就会偏离。”他对执行力有三个方面的看法：第一、明确目标（方向明确）；第二、有创造性（会做判断）；

第三、有韧性（求胜欲望）。我这里只讲中间部分。很多事情，我都不会怪员工，我会追究主管。因为主管如果让员工放心地去做，那么员工肯定会把这种积极的判断做出来。我们的员工经常不会做判断，经常氛围的影响占很大一部分。 

这里提三星集团十招里的两招，其一是“充分授权现场人员由自己下最有利的判断，为客户提供真正的服务”。其二是“现场人员一听到客户有任何的不满或建议，应立刻回报总部”。注意，由自己下最有力的判断，第二，一听到不满和建议的处理不能迟过第二天，这就是让员工有充分的判断能力，所以，伟大的脑袋想得都是一样的。韩国三星有今天，不是偶然的，他如此重视发挥员工的自己判断能力与自我的精神，重视自己的客户。

 三、问题

接下来，我提出我自己的第一个问题：从中国欧莱雅的KPI要求，检讨我们国人对问题的解码能力。你还记得我说过的话吗？——要将高端的愿望解码为工作的操作细节，解码为工作的操作能力。我们看看第一个吧。