培育人本文化的有益探索

---江岸车辆段厂务公开的制度化建设

北京交通大学经济管理学院企业文化管理研究所所长 黎群博士

（原载于人民铁道报，2005.6.9，微信公众号：jdliqun）

    20世纪80年代以来，面对新的世界经济形势，日美等西方国家开始对各自的企业经营管理思想和模式进行深刻反思与变革，以适应生存与竞争的需要。一种新的经营管理理论——人本管理便应运而生。人本管理摈弃传统以物为中心的管理思路，提出企业管理要以人为中心，把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育员工共同价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。江岸车辆段厂务公开的制度化建设就是一种有效培育人本文化的积极探索。 人本管理在企业生产经营实践中通常呈现出多种形态，这些形态可以划分为五个方面，即情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。企业中绝大多数员工都会产生参与管理的需要，因此，企业实行民主管理，将有利于充分调动和发挥员工的积极性和创造性，消除员工的消极情绪，从而提高企业的劳动生产率。企业实行民主管理，让全体员工共同参与管理活动，一方面可集思广益，使管理工作更加科学有效，另一方面也可极大地满足职工的尊重需要和自我实现的需要，从而调动员工的积极性。共同参与的决策也有利于贯彻执行。因此，民主管理是实行人本管理的重要方面。江岸车辆段的厂务公开就是一种实行民主管理的有效实践。 江岸车辆段通过厂务公开的制度化建设培育人本文化取得了许多成功的经验，以下几点具有很好的启示性和借鉴性：一、将民主管理的理念“装进”厂务公开的制度 1998年后，江岸车辆段尝试进行了“辆单价”分配制度改革。该办法将职工原来的工资除政策性项目外全部封存档案，职工的收入分配完全取决于干多干少，干好干坏，实现“以辆计酬，优质优价”。这一办法的实施，极大地调动了广大职工的劳动热情和保安全的积极性。然而，新的分配制度也带来了新的矛盾。由于职工对每月到底修了多少车？钱是怎么算出来的？考核是不是合理等一系列问题不清楚，段、车间、班组又缺乏向职工透明公开的途径和形式，导致职工对车间、班组长产生了种种猜疑和误解，引起了一系列的矛盾和积怨。一时间，职工的收入分配问题成为职工关注和议论的“热点”。如何化解这些矛盾，理顺职工情绪，保证这项改革的顺利进行，江岸车辆段于是尝试着将职工的检车辆数、考核情况、发现故障件数、出勤情况等与工资收入有关的内容通过一定形式和渠道全部予以公开。这一举措的实施，受到了职工群众的普遍欢迎。虽然推行这项工作时是因改革的需要而被动进行的，但通过这种段务公开，理顺了职工情绪，化解了思想矛盾，消除了干部与职工之间的隔阂，这坚定了江岸车辆段深入推进的决心。江岸车辆段认识到要使厂务公开真正做到真公开、全公开、常公开，达到让职工全员参与全过程监督的目的，必须走制度化、规范化、科学化的道路。于是江岸车辆段借鉴ISO9000质量管理的原理，大胆创新厂务公开工作机制，很快编制了《段务公开控制程序》，使之成为段事务公开的“法规性文件”和全段干部职工必须遵循的基本制度。在企业文化建设过程中，人们对“文化与制度”的认识经常陷入一种误区，或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清二者在企业管理中的地位与作用。实质上，企业文化与企业制度既存在紧密联系，又相互区别。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型的形式，也可能通过开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度。江岸车辆段通过厂务公开的制度化建设能够有效促进企业民主管理文化的形成。二、在制定厂务公开制度的过程中充分重视员工的参与江岸车辆段在制定厂务公开制度的过程中充分重视员工的参与。他们广泛调研，全面了解职工对厂务公开工作需求，为确定公开内容提供依据。实行厂务公开说到底是为了维护职工的利益，因此，江岸车辆段首先倾听广大职工意见和建议，组织程序编写专班，多次深入到各车间、班组进行调研，向一线职工发放调查问卷1500余份，组织职工座谈会15场，全面调查了解前段时间段务公开工作现状、还存在哪些问题、有何要求和建议，今后该如何改进，共收集职工意见和建议4700余条。同时，先后组织200余名骨干到海尔、神龙等国内先进企业和路内兄弟单位学习取经。一项新的制度的建立一定要反映员工的共同愿望。当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束；当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。三、在制定和实施厂务公开制度的过程中十分注重宣传和教育根据始于教育，终于教育的要求，从程序编制开始，江岸车辆段采取请专家举办专题讲座、召开各类人员座谈会、开办培训班等多种形式，分层面先后20余次集中对《段务公开控制程序》进行了宣贯和培训。企业文化是作为企业绝大多数员工共享和自觉遵守的理念和行为方式而存在的。少数领袖人物和先进分子创建、倡导的文化理念内化为普通员工个人的信念，外化为员工的行为结果，这必然将是一个渐进的过程，也是员工个人对文化愿景逐渐形成积极态度的过程。员工对少数领袖人物和先进分子倡导的文化愿景，通常要经历一个熟悉、遵从、领悟、认同、内化的过程。因此，江岸车辆段的宣传贯彻极大地推动了企业厂务公开制度文化的有效形成。四、在推行厂务公开制度的过程中积极发挥领导的带头作用在江岸车辆段各级有关推进和深化厂务公开工作的文件中，也无一不强调发挥领导作用是关键。为了确保各级领导职责分明，江岸车辆段分别按分工给党政纪工领导进行了职责定位，明确党委书记是第一责任人，段长是第一执行人、纪委书记是第一监督人、工会主席是第一协调人，分管领导是本系统的第一责任人，并按照段“一把手工程”，细化了段务公开领导小组、办公室、专项公开小组、机关科室、车间事务公开工作小组、班组事务公开工作小组和职工的职责，做到段务公开“人人有角色”“人人有责任”。通过角色分工、职责明晰，形成了“党委领导、行政唱戏、纪委监督、工会搭台、全员参与”齐抓共干的新局面，彻底扭转了工会唱“独角戏”的现象。文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。正是由于领导群体和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。领导群体对新文化的塑造可以起到很好的倡导和总结的作用，可以起到很好的宣传和鼓动作用，可以起到很好的表率和示范作用。制度再周延也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用。制度永远不可能代替文化的作用。祝愿江岸车辆段通过厂务公开的制度化建设能够较快培育出一种民主管理的文化，并最终推动企业全面的人本文化的形成。