摘 要：企业核心价值观是企业最具价值的无形资产，并且在不断地创造新的价值。企业核心价值观是企业文化的“核动力”源，其能量渗透到企业的目标、战略、政策、日常管理及一切活动中，反映到每个部门、每个职工、每个产品上，也辐射到企业的外部。随着社会的发展，只有与时俱进，不断构建适应时代需要的新的企业核心价值观，才能使企业立于不败之地。
　　关键词：企业文化；企业核心价值观；构建
　　
　　1 对企业核心价值观的认识
　　
　　市场经济条件下，企业都在试图树立长期的竞争优势，以实现可持续发展，而企业持续竞争优势来源于企业所拥用的战略性资源和培育的核心竞争力。其中核心竞争力通常可以包括企业的技术能力、管理能力和企业文化，并且优秀的企业文化构成企业核心竞争力的重要组成部分。
　　一般认为企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵守的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、远景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯。企业文化的奠基人劳伦斯·米勒说过，未来将是全球竞争的时代，能成功的公司，将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。管理大师彼得·德鲁克也说，明天的商业竞争与其说是技术上的挑战，还不如说是文化上的挑战。哈佛商学院通过近十年的全球调研发现，一个特定的企业文化影响着甚至决定着公司的业绩。今天已经没有人怀疑，优秀的企业文化能为企业发展带来最为强劲、持久的核心动力。海尔集团能在短短的20多年时间内，从一个亏损147万元的小厂，一跃成为品牌价值数百亿元的世界知名企业，被美国《家电》杂志列入全球家电十强之一，凭的是什么，就是文化力。
　　那么文化力的根源又在那里呢?海尔CEO张瑞敏说:“企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”对企业的价值观我们可以列举很多，但究竟哪些能称之为核心价值观呢？为解答这一问题，我们不妨先深入解读世界知名企业的案例，仔细查阅他们的企业使命、企业宗旨、企业座右铭，以及由企业自己提出或外界为之总结的企业理念、企业精神、企业哲学、企业伦理等。
　　通用电器的核心理念：以科技及创新改善生活品质，在对顾客、员工、社会与股东的责任之间求取相互依赖的平衡；松下七精神：产业报国、光明正大、亲和一致、奋斗向上、礼节谦让、顺应同化、感谢报恩；摩托罗拉的核心理念：精诚公开、以人为本，为用户提供品质超群、价格公道的产品和服务，满足社会的需要，企业也在这个过程中获得收益，不断发展壮大，从而为员工和股东提供实现各自合理目标的机会；波音公司的核心理念：领导航空工业,永为先驱，应付重大挑战与风险，“吃饭、呼吸、睡觉念念不忘航空事业”；索尼公司的核心理念：体验以科技进步，应用与创新造福大众带来的真正快乐，提升日本文化与国家地位，做先驱，不跟随别人，但是要做不可能的事情，尊重鼓励每个人的能力与创造力；三菱公司的企业理念：顾客第一、诚实、注意和睦、公私分明、放眼世界、努力改进经营管理、发明新技术。
　　通过归纳和总结，我们发现企业的核心价值观是企业为达到经营成功而产生的，并在企业的经营过程中共同遵守，反映企业意志的价值理念，是企业经营管理的深层反映，是融化了民族与时代特色的企业特殊化。企业核心价值观的主要内容包括：以人为本、用户至上、不断创新、竞争进取、质量兴企。它们之间互为条件、相辅相成，共同构成企业的核心价值观，成为企业文化的“核动力”源。这里所说的以人为本、用户至上、不断创新、竞争进取、质量兴企绝不是指的文字表述，而是它的丰富内涵。因此，综观世界知名大企业的发展历程，尽管它们的核心价值观表述不尽相同，但无不闪现出这五大核心价值观的光芒；而某些企业巨星的陨落，主要原因也在于没有能坚守这些价值观。
　　企业核心价值观是企业最具价值的无形资产，并且在不断地创造新的价值。企业价值观是企业文化的“核动力”源，其能量渗透到企业的目标、战略、政策、日常管理及一切活动中，反映到每个部门、每个职工、每个产品上，也辐射到企业的外部。企业核心价值观能焕发全体员工的责任感、荣誉感、工作热情和创新精神，由表及里地约束、引导和激励着全体员工的行为乃至整个企业的行为，形成企业文化的力量，给企业带来巨大的收益。任何一个意欲有所作为的企业，如能深刻地领会和坚定地奉行企业核心价值观，必能创造出独具特色的企业文化，形成强大的，永续能量的“核动力”，从而为企业带来长久的竞争优势，使企业在日益复杂多变，竞争激烈的国际经济环境下立于不败之地。
　　
　　2 核心价值观构建需坚持的几个原则
　　
　　当今时代，几乎所有的企业高层领导大都强调企业文化的影响力，都希望在本企业建立一个明确的企业文化和一致的价值观，作为企业管理和员工的重要依据。他们从人员挑选、教育训练、绩效考核、形象设计、制度建设、经营理念等方面强调企业的核心价值观。
　　总结世界上成功企业的经验，每个企业都有本企业的核心价值观的具体表现形式。如世界著名家电企业——海尔集团，效益每年以80%的高速度递增，抗争海外对手并占据欧美及东南亚市场，凭借的就是独特的海尔文化。海尔的企业核心价值观就是充满生机的核心竞争力。海尔把自己的核心价值观化为若干个具体的经营管理理念和管理制度，如海尔的管理文化，推行的是OEC管理模式，这个模式可表达为“日事日毕，日清日高”。即每天的工作每天完成，每天的工作要清理，并要每天有所提高。海尔把日清具体化为质量、工艺、设备、物耗、生产计划、文明生产、劳动纪律七项区域日清指标和生产工作现场，职能工作人员二项职能指标。海尔的质量文化实施的是66计划，追求质量完美，保证与国际接轨的高质量水平。海尔的技术创新文化，推行的是产学研一体化模式，即课题目标国际化、课题市场化、成果商品化的科技进步三原则以及科技人员待遇与市场效果相结合，科研开发课题与用户难题相结合，科技人员职能与成果的延伸开发相结合机制。海尔的市场营销文化是把企业外部供应商和顾客的市场链与企业内部各工种的工序的工艺链栓在一起，使企业各环节都承担了市场链的拉力。
　　据《企业高层管理者参与》报道：兰德公司和国际管理咨询公司对全球增长最快的30家企业进行跟踪研究后，写出了一份《关于企业增长的研究报告》。该报告强调，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。
　　经过分析世界知名企业文化发展的状况，从中得出增强企业员工的价值观的认识，改变心智力模式，加强制度建设，注重人力资本开发和文化的整合与再造等培育核心价值观的原则与方法。
　　（1）全体共识的原则。
　　核心价值观培育成功与否，取决于全体员工的共识程度。古语云：“上下同欲者胜。”只有全体达成共识，每个参与决策者更有决心贯彻执行决策，以及采取统一行动。这就要注意全员的参与性。在培育核心价值观的过程中，自始自终都需要全员参与，整体互动，任何一件事情，只有亲身参与了，才会有责任感。“事不关己”就会“高高挂起”。在参与的过程中让员工体会到成就感、挫折感、温暖感、危机感等不同感受，通过交流与融合，逐渐形成大家首肯的价值准则。
　　如在荣事达集团，近年来，该公司内部环境发生了较大的变化，公司也适时的调整了发展战略，在此背景下，企业文化的重塑工作显得尤为迫切。为适应新情况和集团发展的新需要，集团公司特聘国内知名的经济学家、著名高校的教授等一批长期关注荣事达发展的专家学者成立专门的课题组，对荣事达企业文化进行了专题梳理和重塑。专家们进行了全面的调研，集团公司也在企业内部开展相关的征集活动，经过反复的琢磨和修改，课题组推出了《荣事达企业文化简明纲要》。公司下发了《关于推广荣事达企业文化简明纲要的通知》，要求各公司、各部门积极进行宣传推广《纲要》。又如在《华为基本法》中规定：“华为基本法的修改由管理者、技术骨干、业务骨干、基层干部中推选出10%的员工，进行修改和论证，拟出清晰的提案。然后从这10%的员工中，在推出20%的员工，与董事会、执行委员会一同审议修改部分提案。并将最终提案公布，征求广大员工的意见。最后，由董事会、执行委员会、优秀员工组成三方等额的代表进行审批。

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（2）以人为本的原则。
　　孙子在《地形篇》写到：“视卒如婴儿，故可与之赴深溪，视卒如爱子，故可与之俱死。”这就是说：如果将帅把士兵当成自己的子女一样对待，士兵就会对将帅忠心耿耿，同生死共患难。核心价值观培育的对象就是员工，因此要做到以人为本：
　　①情感管理。所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围，激发员工的深层次的内在精神动力。同时要将思想政治工作，贯穿到从员工进厂到离开的各个环节。
　　②满足需求。马斯洛提出的需要层次理论，把人的需求分为五个层次，这五个层次大致可分为两类：一类是满意或不满意的需要，另一类是要求个人发展的需要，在执行过程中，要依据不同对象，给予物质或精神奖励。
　　③建立长效机制坚持以人为本，需要机制保证，应该建立人才成长的途径，围绕如何尊重人、如何使用人、如何培养人、如何关心人，分别设立不同的追求目标。在人才培养方面，海尔是典范，他们提出：“人人是人才，赛马不相马”，每个月搞一次“大选”，人力资源中心把空岗情况公布于众，每个人都可以上台打擂，这是一种激励，更是对人的一种尊重。
　　（3）创建学习型组织的原则。
　　“所谓学习型组织，就是通过不断的学习来改革组织本身的组织。学习是在个人、团体、组织或组织相互作用的共同体中产生。学习是持续性的并可以战略性的加以运用的过程，而且可以同时运用到工作中或者跟工作同时进展。把握学习型组织的六要素：拥有终身学习的理念和机制；重在形成终身学习的步骤；建有多元回馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识；形成学习共享与互动的组织氛围，重在组织文化；具有实现共同远景的不断增长的学习力，重在共同远景时学时新；工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能提升人生价值；学习工作化使组织不断创新发展，重在提升应变能力。”
　　尽管国内有关创建学习型组织的新闻报道多见于媒体，例如，我国第一个创建学习型组织的企业联想集团通过学习型组织的创建，取得了辉煌的成绩，但实际上中国还没有很多真正有效推进学习型组织的企业，有一些宣称自己在建设学习型组织的企业实际上仅是从培训入手，这当然是一个可行的切入点，但是仅建立培训还不够，还必须具备系统的观念，必须与企业文化和精神、企业远景战略、管理体系与制度、技术和信息手段（显性知识的管理和协同工作）等相结合。国内企业创建学习型组织更应注重组织成员思想理念和企业文化精神的变革，而诸如电子化学习（E-LEARNING）、知识管理系统（KMS）、企业信息门户（EIP）以及协同等技术能有利于学习型组织的推进与实施。
　　综上所述，我国创建学习型组织可考虑以下具体工作先行，一是建理念、搭框架，形成具有企业特色的管理、经营和服务理念群，落实创建活动领导机构和工作机构；二是建愿景、立标杆，明确企业与员工理想、信念的具体内容，瞄准国际、国内同行业先进水平，找出差距，开展对标活动；三是抓重点、带全面，把握领导是关键、部门是重点、团队是基础的原则，从而带动学习型组织的全面发展。
　　学习型组织已被称为“21世纪企业组织和管理方式的新趋势”，学习型组织理论要求组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知，而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习、组织学习到学习型组织的目标。管理大师彼得·圣吉将学习型组织的创建定义为“修炼”，这个过程是相对长期的。我们理应保持清醒的头脑，建设符合中国国情的学习型组织，并且能结合行业特点，这将是一项长期而艰巨的任务。
　　（4）协调与无界限的原则。
　　松下幸之助曾说：人的组合正是人类的微妙之处，如果是机器，一加一绝对等于二，但人的组合如果得当的话，一加一往往会大于二，反之可能变成零甚至得到负效果。现代企业强调无界限合作，这无界限就需要文化来融合，靠核心价值观来串连。
　　①求同存异。企业的各部分都必须集结在企业大目标下，只有与企业基本价值准则保持一致，才能相互支持与协调。
　　②合理评估。各部门之间，只有分工不同，没有高低贵贱之分，否则就会造成部门之间的逆反心理，不利于企业的发展。
　　③要相互沟通沟通是现代企业的必备要素，领导与领导之间，部门与部门之间，员工与员工之间，应该建立沟通机制，沟通越融洽，凝聚力就越大。
　　④团队精神一个企业中所有的模范任务的集合体构成企业的团队，卓越的团队必须是完整的企业精神的化身，是企业价值观的综合体现。企业模范群体的行为，是企业模范个体典型行为的提升，因此，在各个方面都应当成为企业所有员工的行为规范。
　　（5）激励与约束的原则。
　　培育核心价值观的落脚点，就是有效激励员工围绕企业最高目标而努力。据美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励和约束的环境中，员工的潜力只发挥出20%-30%甚至可能为负；但在适应的激励与约束环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%-90%。因此，建立激励与约束机制是培育核心价值观的关键。
　　①细分激励。注重人力资本开发，以正面激励为主，细分激励有利于因材施教，因势利导。激励主要细分为：物质激励、舆论激励、升降激励、民主激励、许诺激励、情感激励、荣誉激励、及时激励、批评激励等。相对于其他激励来说，批评激励属于负激励一种，批评激励也叫挫折激励，它是指出人们的过失或利用人们的挫折心理，激励人们勇于改正，变被动应付为主动奋争的一种激励法，但这种激励不能成为主导。
　　②正确处理激励与约束的关系。两者手段不同，目的是一样的，在实施过程中，要保证激励的积极效果，必须使约束力度大于获利力度。因此，企业核心价值观的培育，要加大激励与约束机制的执行力，旗帜鲜明的表达倡导与反对的态度。
　　（6）扬弃的原则。
　　在企业管理中有一条巴列特定律：“总结果的80%是由总消耗中的20%所形成的。”即“二八”原则，一个企业也是如此。留住对企业有用的20%的群体，是人力资本开发的重要环节。
　　①分类原则根据企业核心价值观所倡导的，把员工分为四类：第一类是认同公司企业文化，又叫强能力和良好业绩的人，这是公司必须留住的人才；第二类是认同企业文化，但缺乏能力的人，给他提供第二或第三个机会，换个岗位或送去培训，安排适合他的工作；第三类是不认同企业文化，但有能力的人，加强对他的教育，使他认同企业文化，转变为第一种人，否则，就叫他离开企业；第四类是不认同企业文化，又没有能力和业绩的人，通过有效的淘汰机制，尽快让其离开企业。
　　②绩效机制通过制定有效的绩效管理机制，体现价值观所倡导的行为。在现实中，没有人会总是对自己的薪酬感到满意的，而个人财富过大可能产生副作用，激励过度可能让人不思进取，因此，通过认清我们价值观所能容许的底线显得尤为重要。
　　③从贤不从众按照“二八原则”真理不一定都掌握在多数人手里，要造成一种环境，让不同意见存在和发表，一经形成决议，就要实行权威管理。
　　综上所述，企业文化建设也就是一场管理的变革。加入WTO后，中国直面全球化的竞争，市场竞争的空间将扩展到世界各个角落，人们逐渐意识到企业文化是企业寻找企业生存与发展的“原则”和“资源”。在知识经济时代它已显示出作为一种“知识资本”所产生的文化力与生产力，已成为企业核心竞争力的重要因素，是最具活力、最具稳定性、最具个性化、最具渗透力、最不易被竞争者模仿的因素。而核心价值观的培育是这场管理革命的胜负手。只有当核心价值观与企业发展战略相适应，并建立一套充分体现这种核心价值观理念，并能够得到每个员工有效执行时，核心价值观真正融入到员工的思想深处，企业才能是一支战无不胜的团队。
　　
　　3 结语
　　
　　一个国家的繁荣昌盛在于政治稳定、经济繁荣和文化理念，一个人的成与败在于思想转变的快与慢，那么企业的兴与衰就在于企业的文化理念。企业文化是指企业的经营宗旨、经营哲学、经营核心以及指导思想，它包括价值观念、行为准则和共同理想。其特点就是为了赢得广大客户，顺应社会发展。其目的就是将一个企业的价值观念转变为每个员工的价值观念，使企业具有凝聚力、向心力，从而调动每个员工的积极性。不管企业大小、性质，追求利润最大化都是企业首要的，但是实现利润最大化的重要因素是人。只有充分发挥了人的作用企业才能步步为营、蒸蒸日上，例如海尔公司的文化理念就是真诚到永远；诺基亚的文化理念是科技以人为本。越来越多的成功企业的经验告诉我们：成功的企业也必然得力于成功的企业文化。企业在强调员工爱厂如爱家、与企业同心同德、尽职尽责的同时，也应让员工明白，每一名员工同样能够分享企业在成长中带来的种种好处，只有在这种企业文化下，员工才能梳理积极的工作价值观，才能真正的感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才能真正的被员工所热爱，企业才能形成真正凝聚人心的力量。
　　
　　参考文献
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　　［2］张鸣.试论创新型企业文化［J］.福建论坛（经济社会版），2002，（3）.
　　［3］徐志雄.企业文化建设的重点是—培育企业核心价值观［J］.科技管理出版社，2002，（7）.
　　［4］王开明.论企业的核心价值观［J］.福建税务，2003，（9）.
　　［5］（美）伯特弗·雷得曼, 艾瓦·威尔逊, 乔安妮·维亚.第五项修炼实践案例［J］.北京：经济日报出版社，2002.