薪酬管理的八个关键点(2) 

黄德华(杭州改编)

4、薪酬定位要准：薪酬定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。企业在薪酬定位时如果选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低，这是企业薪酬定位不准确的表现。错误的薪酬定位会对企业的人工成本支出水平、人员结构、人员流动性等造成严重影响。它也是导致员工满意度下降、内部管理成本加大、体外循环增多的一个非常重要的因素。

5、薪酬结构要平衡：薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。如果各类人员的薪酬单元组合比例失调这是薪酬结构失衡的表现。薪酬结构残缺会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。而薪酬单元的组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低则容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

6、等级范围要适度：等级范围是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限（最高薪酬与最低薪酬）之间的跨度。相邻等级范围的重叠程度称为等级重叠度。它是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的两个重要标志。如果薪酬等级范围过窄，或等级重叠度过小，都将导致员工薪酬的提升空间过小。在以职位为基础的薪酬体系中，容易导致员工之间因为职位晋升而进行排挤等恶性竞争行为的发生。同时，过窄的等级范围与过小等级重叠度都大大削弱了薪酬体系对组织内部结构调整的适应性。（随着外部环境当中不确定性因素日益增多，企业对组织结构进行调整的频率已经变得越来越快。）

7、动态薪酬不能静态化：薪酬结构中的动态薪酬在设计时一般都是与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。如果企业出现“干多干少一个样”、“出工不出力”，如果绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，那么这家企业的动态薪酬就静态化了，结果使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用，从而严重影响了员工的工作积极性。

8、薪酬调整方式要合理：薪酬调整是薪酬管理过程中的非常重要的，但恰恰被许多企业忽略的一项工作。薪酬调整主要有两种：一是根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整，二是根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。许多企业的薪酬体系在实施后的几年里一直都没有根据内外部环境的变化及时进行调整，是导致企业薪酬水平与市场水平严重背离的一个根本原因。对于采取以职位为基础的薪酬体系的企业，常常由于职位管理制度不完善，在职位的职能范围发生变化和调整后没有及时对该职位的相对价值及时进行评估，重新确定薪酬等级和薪酬标准，也会导致薪酬调整失灵。对于采取以技能或者能力为基础的薪酬体系的企业，缺乏与之相配套的技能或能力认证机制，或者认证机制不完善，也会导致薪酬调整失灵。对于采取业绩为基础的薪酬体系的部门，缺乏与之合理的业绩评估标准，也会导致薪酬调整失灵。

我黄德华个人认为我们都是经济人，薪酬的激励非常重要，趋利利己是人的本性，当然我们同时是道德人与法律人，后者是补充与保证。因此企业高层管理者必配的技能就是薪酬管理能力。在我管理销售部的10年期间，薪酬管理的问题一直在困绕着我，欢迎大家进行讨论，相互启发。