当今社会，执行好像成了一个“热销词”，大家天天喊着执行文化，企业也要求员工必须提高执行力。执行是什么？执行就是按照制度和流程办事，把企业的目标和决策做出成绩来。可是为什么企业的目标还是会像海市蜃楼一样消失殆尽呢？可是为什么企业的宏伟蓝图最终化为一纸空文呢？最主要的原因就是没有形成统一的执行文化。
卓越的企业是靠企业文化来管理企业，综观那些有影响力的企业，都有一套完善的企业文化传播和推广机制。大家都会在企业文化所营造的良好氛围内严格要求自己，每个人都能在企业理念的指导下规范自己的行为，这时的执行力就会在企业文化的影响下越来越强。
优秀执行力靠的是什么？靠的是企业文化。我在这里说的企业文化不是悬挂在公司宣传内的表面文化，不是粘贴在公司墙上的文化口号，而是从全员的言、行、举、止等实际行动方面体现出来的，以及一定要能从内涵中体现执行效果的；戴尔公司的创始人迈克尔·戴尔，有一次接受采访时用一段非常简单的话为我们阐述了企业运营的关键所在：“你看过乔丹投篮吗？我们都看得很清楚，我们也知道该怎样做。可是我们就是做不到。为什么？因为我们从来没有到篮球场上去亲自投篮！”作为企业的管理者，有没有认真考虑过企业执行力弱的原因在何处？谁都知道做事情要按照制度和流程来办事，谁都知道应该按照企业文化来要求自己，但是很多管理者都不能身体力行，做好榜样，更不要去奢望员工都能具有一流的执行力了。
企业文化决定执行力，在某种程度上可以说企业文化的制度里决定执行力的强弱。企业想要提高执行力，就要营造执行结果的落地氛围，也就是说，企业想要倡导什么精神，任何员工的做法只要符合这种精神就要受到表扬，任何员工的做法只要不符合这种精神就要坚决严惩，不能因为人情而导致执行力大打折扣。
每一个企业都会有自己的团队，每一个团队也会有自身的文化。在企业中，组织一个团队并不是难事，难的是让团队中的每一个成员都按照团队的步调为实现某个目标而努力。人心各异，想要领导好团队，让大家团结协作并非易事。
每个人都是一个独立的主体，都有着自己独特的价值观和人生观，为了让团队成员团结协作，共同价值观是不可缺少的。只有团队中的每一个成员都认同，都愿意为之奋斗的价值观才可以称之为共同价值观。共同价值观是团队文化的核心，是领导团队成功的关键。所以，塑造共同价值观是一个企业或团队工作的重中之重。
海尔集团总裁张瑞敏曾经说：“公司发展从根本上靠的是文化，公司最根本的竞争力就是文化竞争力，公司的一切都是由文化这个核心派生出来的。”
我在山东一家企业做演讲时，我的一个学员向我提出质疑，他说我们企业也有文化，“团结向上，铸造真诚，勇敢拼搏”就是我们的企业文化，可为什么我们企业仍然亏损呢。我环视了一周后看到在我的后面确实有几个装饰的很漂亮的美术字贴在墙上。我就请他把这几个字的内涵给大家讲一下，他支支吾吾的说不上来。
企业文化不是口号，不是标语，企业文化是每一个企业员工都必须理解并且每时每刻都要记在心里，装在脑子里的标准。在工作中，很少有人会认真思考或重视“我们企业真正的文化是什么”，而总是盯着墙上的标语去臆想“我们企业一旦拥有这样的标准那……”如果我们都不理解企业中真实的企业文化，又怎么能奢望制定出符合企业文化的共同价值观呢？
1.企业文化关系着企业的生死存亡，关系着员工行为的取向。
一个企业要想得到良好发展，一定要搞好文化建设，将员工的思想都聚合到一起，将员工的行为都引导到一个共同的目标上来，形成一股巨大的合力，向着共同的目标来努力。
企业文化，是企业的灵魂，只有在共同的价值准则基础上才能产生正确的价值目标，团队成员才能为了这个共同的目标而努力奋斗。要想领导好自己的团队，构建企业文化是关键。
2.要想建立一个好的团队，领导好自己的团队，都离不开企业理念，共同价值观的构建。构建团队成员的共同价值观，可以使团队成员紧紧地抱在一起，一荣俱荣、一损俱损。要想组织一个成功高效的团队，离不开企业文化；要想领导好团队，离不开企业文化。企业文化可以提高团队的创新力和凝聚力，是团队建设的基础。共同价值观是衡量大家工作的一把尺子，只要价值观是正确的，是团队成员都认同的，那么，不管外界环境如何变化，团队都能够朝着一个正确的方向有序的前进。
如果一个企业没有建立健全企业文化，没有找到团队成员的共同价值观，员工的思想不能统一，团队成员就会出现“各人自扫门前雪哪管他人瓦上霜”的现象，自然会损害到团队的利益。
3.营造良好的文化氛围。
这样做的目的是让大家按制度办事，按企业理念办事。这时很多人要说了，哪个企业能没有管理制度呢？是的，中国企业最不缺的就是制度了，在一个企业成立之初首先要做的就是制定出企业的规章制度，但是制度再多再完善，没有人按照制度办事，也是空谈。每一个企业都要求员工不能迟到，但是在中国企业中迟到现象屡见不鲜、屡禁不止。这种问题出现的原因是什么？这是由企业的文化以及企业所营造的氛围所决定的。
4.执行文化的核心是塑造企业成员的共同价值观。
没有共同价值观的团队是没有凝聚力的。正如，个人的价值观会影响一个人的行为和思想，共同价值观也同样影响着团队的行为和思想。当团队中出现了矛盾、冲突和争论的时候唯有团队的共同价值观才能化解。共同价值观是一个团队运作的基础。
在现今这个信息发达、瞬息万变的社会中，企业的竞争，事实上都是执行力的竞争，因为不管出现什么新的管理模式或方法，在很短的时间内都会出现众多的效仿者。所有执行力的竞争归根结底还要归结到人的竞争上来，只有文化才能改变人的意识从而引导人的行为。企业成败的关键就在于有没有建立起一种执行文化。
共同价值观已经成为关乎企业生死存亡的关键所在。有了共同的价值观，团队成员就会为了共同的目标团结协作，互相帮助，互相支持。
高效执行力源于信仰的力量，它是左右企业成败的关键所在，也是企业之间区分“平庸”与“伟大”的重要标志。
那么，信仰源于什么？
它源于这个公司的企业文化，或者说是近乎教义一样的文化信仰。
在几年前，“企业文化”就成为了热门流行词，不仅为管理者们津津乐道，也逐渐被企业或个人用滥。但只要悉心观察，不难发现，大部分企业在文化的建设方面，通常只是为了几句新颖、独特的口号就自我满足，或写出来几篇感人至深的品牌故事就称之为是文化。更有甚者，管理者站出来进行一番慷慨激昂的陈词，便谓之为“文化”，具体是指在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。
在我看来，这些都不是真正的文化，因为他们只是把口号挂在空中，却没有写进员工的心里。真正强有力的文化能促进企业员工执行力的提升与体现的效果。
信仰是一切的源泉。如果没有信仰，企业的制度就毫无作用，员工的执行力也就大大下降。信仰是一种精神动力，能够滋生执行力，如果没有执行力，企业就会濒于平庸。高尚的信仰来自于企业文化，完善企业文化，等于为企业创造一种近乎教义信仰般的力量。 “企业文化”是现今常被人念叨的词儿。大多数企业并不懂什么是企业文化。他们的企业文化建设，只满足于制定几个口号，发布煽情的文章，或者，时不时由管理者发表几次充满激情的演讲……但是，这些都是流于表象得到东西，并不能让信念根植员工心里。
IBM在很多地方都类似一个教会。它把自己的企业信念制度化，像《华尔街日报》曾经指出的一样，IBM的文化影响极为深远，以至于员工离职的时候，甚至认为离开这家企业就像移民一样。还有可口可乐的员工，尽管离开这家公司很多年，却依然对企业文化保持着忠诚的信仰。他们依然坚持认为可口可乐公司是世界上最好的公司、可口可乐的销售技巧是最好的、最正宗的可乐就是可口可乐而不是百事可乐，甚至坚持只喝4摄氏度的可乐并始终认为那是最好的口味。
多么可怕的企业文化！但是，也只有这样的企业文化，才能造就对公司无限忠诚的员工，只有这样的企业文化才能让工作任务等同于人生使命。
企业文化从何而来？
1.执行力本身就是一种文化。
执行力本身就是一种文化，我常常不理解那些整天试图挖掘“个性文化”的企业，他们犯下最大的错误便在于忘记了这一点，完全没有把执行当做企业文化的一部分。只顾着空喊口号，却不去行动。
文化不是空谈战略，也不是炫耀企业业绩，而是反应细微的现实，是企业每一个执行细节的具体研究。没有执行文化的企业，其它一切文化的建立不过是一具经不起风吹雨打的空壳。
2.然而一个完美的企业文化仅仅依靠创办者的影响是远远不够的。企业文化之所以能够成为信仰，是因为它来自历史、又总结了现在、同时还畅想了未来。
企业文化是一种提炼出的精华，对于每个企业来说，具备不同但鲜明的特色。企业文化需要不断的被加深印象，是从上而下，从管理层到员工，要不断的宣导、复制、灌输企业信仰，还需要切实的身体力行。
3.很多企业的文化都深受公司创办者的影响。
在1866年，美国新港新闻造船和码头公司的创办人亨廷顿曾经这样说过：“我们要造好船，如果可能的话，赚点钱。如果必要的话，赔点钱。但永远要造好船。”而对于他的员工们来说，这句话就是信仰。直到1987年，这段发言还经常被公司的副总裁引用并镌刻在公司最显眼的地方。
4.企业文化的认同要从招聘开始。
企业需要招募的，必然是认同企业文化的员工，而不仅仅是才能出众的员工。即使再出众的员工，如果不认同企业文化，那么在执行的过程中也不会有很强的执行力。
执行不是空谈，执行是一种动作，是体现于细微并且非常现实的。
5.对于企业文化的宣扬来说，最有价值的就是身体力行的复制。
企业文化不代表上司，但上司的身体力行绝对能够让企业文化深入人心。很多企业内部，各部门之间之所以各自为政，是因为企业的文化和信仰并没有有效的渗透，而是在不同的部门内形成了不同的“文化和信仰”。每一个观众心里都有一个哈姆雷特，每一个上司和管理者都坚定自己的风格才是部门的风格。这种自以为是的风格确立让企业文化分崩离析。曾经有一个关于零售企业的调查，调查内容是员工工作环境的评估，结果在一项关于员工所拥有的条件和设备的调查结果显示，硬件完全一样的两家店却有高达百分之三十的的差异！显然，这些都是部门分化的体征。
不是每个部门都能很幸运地碰到好的管理者，不是每个好的管理者都能较成熟的塑造企业文化，也不是每个好的企业文化都能得到贯彻和宣扬。企业文化是一个整体观念，是一个大的观念，而不是部门的、小的理念。
6.一个企业想要成功，单靠幻想是不行的。
比如可口可乐，尽管它的分销网点已经是全球最大的，但它的管理人员仍旧会在马路上问一位老大妈为什么不去购买它的产品。知名化妆品品牌欧莱雅的CEO会在商店里仔细的观察每一个竞争品牌的柜台陈列，尽管欧莱雅在销售绩效上早已把这些竞争对手击败。
企业文化深深的影响着执行，所谓执行，也就是每一层的管理者和员工都依照公司的文化标准去判断和实施一件事情。大型购物连锁沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿非常勤俭，从他自己的办公室到他的一个店面经理狭小寒酸的办公室，无一处不体现着沃尔玛的成本观念，也时时刻刻的体现着企业对成本的控制要求的严格执行。如果企业想要员工做到什么，那么就从管理者自身开始吧！要知道，连自己都不相信的口号，没有人会傻得奉为信仰。
时间对于不同的人来说无异于一把锋利的双刃剑，对有的人来说，时间除了给他们留下皱纹，没有产生任何作用，而对于另一种人来说，时间的沉淀让他们渐渐变得越来越成熟，越来越趋向完美。
自身的成长也是一种结果，只有追求这个结果，才有资格获取所有美好的结果——无论使工作或是生活上的。因此，作为管理者你需要每天都关注自己是否进步，每天都鞭策自己奔走在获得结果的、执行的道路上。
有两个小故事同大家分享：
其一，齐天成是某家店专卖店的主管，他学历不高，性格内向不过，在维修上，技术相当不错，资历也很丰富。老板的意思让他能够逐渐接手更多的工作，担任更多的责任。于是，老板对齐天成说：“小齐，有空不要只知道打牌，抓住时间看看交流、处事、领导方面的书，对你有好处。”
齐天成平时活比较多，做完以后为了放松，经常玩牌。听领导这么说，自己也觉得应该改变一下。于是，他到图书馆办了张会员卡，借阅了不少相关书籍。在知识的浸润下，齐天成的素质提高，人也逐渐变得更加沉稳起来，不仅仅再擅长维修。不久，齐天成就被提拔到技术经理的位置……
其二，每天上班的前五分钟，是老板秘书徐希娴和自己对话的时段。
这个时间段内，她会什么都不做，安静的在办公桌前思考今天要做哪些事情。比如，今天负责联系A客户，她会提醒自己，A客户喜欢直接在电话里把事情说清楚，而自己措辞有时候不注意就会说长，一定要注意控制时间，避免客户的反感；还有，过几天B客户要从外地过来，迎接的宴会酒店还没定，B客户信伊斯兰教，这个饮食忌讳一定要弄清楚；另外，公司员工的奖金考核最近要结束了，自己要及时去沟通联系，不能一忙起来把自己家员工切身利益的事情给耽误了，会影响到工作气氛。
这样的对话，每天她还会进行两次。通过自我监督和调整，在秘书这个位置上，她做的一直很出色。不少公司其实都在偷偷接触她，想要挖走……
学会怎样监督自我是最重要的，只有按照个人特点和任务的区别，同自己进行对话，才能保证任务执行成功。
而第一个故事中，齐天成如果不在上司的暗示下接受改变，可能会一直担任普通的维修主管角色。正是因为他以结果为导向，看到了自己的不足，因此才接受改变，充实自我，提高自我，最终能得到升职的奖励。
不要因为阻碍而感到恐惧而选择后退，不要因为压力而感到疲劳而选择放弃。应该相信，自己的成长是一种命中注定，也是一种自然发生的事情，抗拒成长的人是愚蠢的，他们永远活在昨天和当下，而接受成长并努力打造自我的人才是智慧的，他们明白只有更完美的自我，才能加快执行步伐，贡献出更完美的结果。
1.从小事做起，不放过任何机会。
“泛娱乐化”现象表现的愈来愈严重，也体现在职场工作上。比如，越来越多的人信奉“一夜成名”“潜规则上位”等等不良文化，而拒绝做好本职工作，做好小事。其实，最浅显的道理是，如果每个人都能靠非正常途径达到自己想要的地位和报酬，那么这个企业还能存在嘛？、
因此，管理者更应该少一点异想天开，多一点脚踏实地，对于普通人来说可能更为实用。尽自己所能的做好每件手边的小事，不要放过任何机会来使自己趋于进步，这个方法才是适合大多数人的进步之道。
2.每天鼓舞，让自己接受一切改变。
每天记得鼓舞自己，无论是起床时在心中对自己的加油，还是休息懈怠时给予自己的批评，都是不同形态的自我鼓励。通过这种鼓励方式，能够帮助管理者获得更为强大的执行动力。这种执行动力并不仅仅来自于物质奖励的刺激，或者来自于工作职位变动的虚荣，其最基础的来源是内心的荣誉感和责任心。
3.和自己对话，打造上进的内心。
做到始终追求变革提升，并不容易，因为这个执行过程不仅是对意志的一种考验，同时也存在不同方法的运用问题。如果管理者想让自己具备更坚强上进的工作品质，你就应该适当的和自己内心进行对话，督促自己不断自我反省，改变缺点，发挥原有的优秀长处，力求累积进步，以结果为导向，在执行过程中形成更好的自我。
在执行文化中，没有不可能，除非你有借口不去执行。
在现代企业里成长、发展，早已不再是“适者生存”的大背景，而是“试者生存”。
一方面，上级判断你是否能胜任一项工作，往往先看你是否敢于主动尝试。能尽职尽责地如期完成任务，只能称得上是合格，但绝不是优秀。如果将一份80%难度的工作摆在你面前，你却不能明确向领导表明你的态度，而是唯唯诺诺不敢尝试，领导又怎敢把重任交付于你甚至提拔你呢？
另一方面，很多员工在企业做事多年却得不到发展，70%是自身问题。换言之，企业里有很多适合员工发展的机遇。只是，面对机遇的大门，很多人不敢推门而入去尝试，他们认为自己身上有许多不足，想着万一失败遭上级责备怎么办，于是拒绝进入那扇门，与成功擦身而过。
殊不知，在任何组织机构里，成功都青睐那些敢于尝试者，主动告知老板“我能胜任”者，很多事，没有不可能。
可见，工作不会迁就我们，与其等待着被要求达到某项业绩，不如立刻行动，勇敢尝试，告诉自己：没有什么是不可能完成的！
更多时候，不是不可能，只是暂时没有找到方法。
如果管理者已经习惯说“这不可能，那不可能”，那么，这样的“不良氛围” 就注定他们很难在竞争的大潮中获得成就，他们一定会被那些遇事持积极思考态度，不说“不可能”的企业和员工打败的。
那么，管理者应该怎么做呢？
1.试着创造困难，提高胜任力。
尝试的最终目的是为了胜任、脱颖而出。所以，徒有一颗挑战的心还不够，还要有一颗善于解决难题、提高胜任力的头脑。要想做到这一点，就要学会“创造困难”，但并不是说管理者一定要给自己逼到死角，让工作因为重重阻碍无法推进，而是主动寻找解决难题的时机，并且最好“先难后易”，当你能够游刃有余解决难题的时候，还会怕简单的问题无法不攻自破么？
在企业管理过程中，管理者总是会遇到许许多多的困难和这样那样的问题，不能因为有困难就放弃，有问题就逃避。以前的人一定认为“水不可能倒流”，那是因为他们还没有找到发明抽水机的方法；现在的人也一定认为“太阳不可能从西边出来”；而未来的人一定会说，那是因为没有找到让人类居住到另外一个“太阳正好从西边出来”的星球上的方法而已。不要给自己太多的框框，不要总是“自我设限”。
著名培训大师易发久老师创办的影响力教育集团的九大理念中，第四条就是：不是不可能，只是暂时没有找到方法！
2.消除心理压力，不怕被拒绝。
很多时候，管理者自身的潜力到底有多大、成事的可能性到底有多大在没有尝试之前是无法判定的。而更多时候，我们往往是因为心理上的某种压力和恐惧以至于自行掩盖了生命中应有的光芒，最终消失不见，很多潜能还没有被开发就胎死腹中。所以，管理者应卸下心理包袱，不怕被拒绝，是发现机遇，进行尝试第一步。
3.不断追求更高定位，挑战“不可能”。
任何一名优秀的管理者都不会也不应安于现状，随着工作的推进、事业的发展、眼界的开阔，应该学会不断地追求更高的定位，制定更高的标准。我们经常看到很多年轻人一腔热血地开始奋斗，却总是在半路停下脚步，无疾而终，或安于现状，或漫无目的游荡，完全不抱着“试试看”的心理去挑战所谓的“不可能”，最终只能长时间做一名庸庸碌碌的普通管理者，很难成为职场中的赢家。相反，那些有所作为的一流执行官，总是用于挑战“不可能”的“职场圣斗士”。记住，不断追求，不断挑战，这些将是你孕育成功企业文化的支点。
在这个竞争激烈的社会，企业之间的竞争已经慢慢转向了企业文化的竞争，企业文化是决定企业成败的关键。可是要怎样建立企业文化？怎样让团队成员都向着同一个方向前进，而且是大家都认同的，积极健康的，能够给大家带来利益的方向呢？
多数管理的失败，是由于没有建立起一种执行文化，而无法充分发挥自己的潜力所致。对于团队文化的建立的先后主次问题，很多企业家都不知如何回答，因为他们也都是摸着石头过河，根本就没有找到一个合适的答案，也无法获得执行的正能量。
我的一个学员曾经问我：“我发现我的企业中确实存在文化缺失的现象，但是我现在又不知如何是好。面对文化缺失现象，我是先建立一套完美的企业文化然后将这个文化推行下去呢，还是在实践中去完善现有的企业文化呢？
对于制定完美的企业文化我个人认为不太现实，太过于理想化，没有人能够仅凭想象就能设计出完美的企业文化。而对于第二种选择我也不太看好，在实践中逐步完善确实是一个不错的主意，但是现在竞争压力那么大，我担心还没等企业文化完善好就已经面临倒闭的危险了。
这不是一个个别的问题，很多管理者都会有这样疑问。如何迅速地完善企业文化并推行下去是企业者非常关注的问题，也是管理者亟需解决的问题。
就像我刚才提到的那样，第一种方案不免有些脱离实际，第二种方案又受时间的限制，那应该如何去做呢？
管理者可以考虑把两者结合起来。对于企业的核心管理者而言，虽然不能对企业文化中的细节问题把握的那么清楚，但是对于企业文化的整体架构还是可以掌握的。在这样的基础上，可以先制定出符合企业整体发展的大致方向推行下去，然后随着在实践中的运用、检验，完善出更好更强的企业文化来。
1. 管理者应做好基础现状的分析。
现实中，往往越容易建立出来的文化越难被执行，作为管理者，首先要认清形势，而不是盲目的建立企业文化。
企业建立企业文化推行企业文化的目的是提升团队的整体执行力，真正能够帮助企业提升整体执行力的文化又隐含在广大员工的工作细节之中。只有深入、细致的调查才能保证企业文化符合企业人员的共同价值观，才能提高企业的整体执行力。所以，在塑造企业文化之前，管理者必须踏踏实实的走入基层进行调查研究。
2. 管理者应在实践中不断的补充和完善。
随着员工不断的适应企业文化，慢慢的我们逐步把基础的企业文化一一推行出来。在这个过程中，要经常找员工探讨企业文化的设计问题、梳理流程等。因为随着时间的推移与企业管理的发展，以往的制度往往会出现不符合现实的想想，如果不能及时找出来，并作出相应的调整，就会造成企业文化的实施不力。
企业文化不能一蹴而就，或者照搬照抄其他优秀企业的企业文化，毕竟，企业与企业之间是不同的，并且，明星企业中的企业文化才是在不断的变换的。企业文化的塑造要以本企业的实际情况为依据。这就是企业文化的塑造过程，企业文化的塑造要分先后和主次。
3. 管理者应做好企业基础文化的搭建工作。
当管理者找到了管理中的问题和原因之后，要对症下药，塑造出更准确、更高效的企业文化。
这一阶段是企业文化建设的关键阶段，离不开企业员工的广泛参与。任何人都不喜欢让别人牵着自己的鼻子走，强制自己做什么，不做什么，而更加倾向于做自己决定的事情。让员工参与到企业文化建设中，不仅有利于员工对企业文化的构建出谋划策、全面了解，更加有利于企业文化的推行。
因为提升企业整体执行力的关键隐含在员工工作的细节之中，所以，也只有员工才能找到矛盾的焦点，找到企业文化的核心问题。但是管理者一定要坚持企业发展的大方向不变。
再次是企业核心文化的推行工作。
在制定了初步的企业文化后，就要开始选择最核心、最广泛、最常用、最容易推行的几条内容进行贯彻实施。由此来引导员工的思想和行为。
“制度——环境——激励”三要素是企业文化建立的过程，也是建立文化系统的过程。三者是相辅相成、缺一不可的。
企业文化是企业的核心竞争力，多数失败的企业，都是因为企业中没有建立起一种强有力的执行文化，从而阻碍了企业的潜能发挥。如何建立企业文化，已经成为大多数企业面临的重大难题。
企业文化的建立需要一个健康有序的过程，不能看其他企业的文化制度好，就照搬照抄，为我所用；也不能写几条团结向上式的标语来充当企业文化。企业文化的建立是一个由团队粗文化到系统文化过渡的一个过程。
1.制度可以让人们产生一种自然的被动的感应。
人们认识世界的第一个层面是靠感知，制度可以让人们产生一种自然的被动的感应，通俗点说，就是一种条件反射，这是制度可以做到的。人们认识世界、接受外界信息的第二个层面是心理。这是一种相对较复杂的思维过程。
2. 环境是整个企业文化建设的主体。
拿踩草坪这样的事件为例，即使一块草坪上竖着“小草也有生命，请爱护小草”的标语，但是草坪已经被踩出了一条路，也会有很多人无视标语，从草坪上走过去。但是在一块修剪的非常好、长得非常茂密的草坪前，很多人会因为路太远而大发牢骚。但也不会在众目睽睽之下公然踩踏草坪。这就是环境的作用，能够让人们从心里被动地产生一种情感，环境是整个企业文化建设的主体。
不管是制度还是环境都是一种被动的措施，都不能激起员工的主观能动性，决定一个人成败的重要因素还是要靠主动，靠自身的意识。这也就是人们认识世界、接受外界信息的第三个阶段，也是系统文化的形成阶段。
无论什么样的企业都需要企业文化，尤其是像创新、主动、开拓型企业更是需要个人的主观能动性。仅仅靠制度和环境的约束是不可能实现的。
3. 激励能够让个人产生主动的意识。
就引入了激励手段。激励能够让个人产生主动的意识。俗话说“重赏之下必有勇夫”，只有让员工感觉到从中所获得的价值，员工才会心甘情愿的工作，才会把工作做好，个人的执行力才会得到大幅度的提升。
制度的作用是把人们错误的意识纠正过来，让员工制度怎么做是对的，怎么做是错的，让员工向着团队共同的目标前进。
在制度的前提下，环境能够进一步促进员工的意识向团队所希望的方向发展，促进团队意识更加靠近理想意识。
在制度和环境被团度成员接受的前提下，激励激发了个体意识的主动性，让员工的意识从被动的接受到主动的发挥，让个体意识进一步转向了理想的方向。
企业要想发展，靠的是员工；企业要想盈利，靠的是员工；企业执行文化的提升，最关键的因素是员工；企业的战略计划能够得以实施同样靠的是员工。可见员工在企业中的重要作用。任何企业的发展，都离不开员工的付出与努力，要想给企业一个结果，首先要给员工打造一个健全的企业文化。
每一个人都会做有利于自身的事情，每一个员工都渴望得到重视，得到自己赢得的报酬和奖励。但是很多企业往往没有形成公正、公平的企业文化，往往实行“大锅饭”政策。不管你干的多还是干的少，不管你干的好还是干的坏，不管你为公司贡献了多少，所拿的工资和奖金是一样的，甚至还有很多企业设置的奖金也采用“轮庄”“抓阄”的方法来评选，更有甚者，还会因为“人情”问题使员工得到不平等的待遇。
这样的文化制度不仅仅不能提高员工工作的积极性，还大大打击了员工。这会造成优秀的员工要么跳槽，要么也向其他人学习，做一个能偷懒就偷懒，能拖延就拖延的人。
我在广东工作的时候，我一个朋友找到了我。他一见我就像见了救星一样，抓住我的袖子就给我唠叨上了。他们是一家合资企业，前段时间因为管理不善，给公司带来不小的损失，基于此，他们公司重新制定了一系统的规章制度，要求特别严格，惩罚也非常严厉。但是在实施过程中却遇到了难题。
销售部的主管因为个人疏忽，给公司带来了巨大的损失。如果按照新出台的政策来处罚的话，影响会很大。但是这个销售部的主管是外方股东的亲戚，中方管理人员害怕得罪了外方股东，迟迟不敢下决定。但是，不处罚，又不能服众。本来公司还处于前段时间的阴影之中，企业员工又认为这些铁面无私的新政策是充门面的，过不了几天也就没什么用了。如果现在对外方股东的亲戚网开一面，那以后的工作就更难做了。
我听完他的话，告诉他，一定要按照制度办，绝对不能手下留情。不管是中方老板还是外方老板不仅不会指责你，还会夸奖你做的好呢！
结果，他回去后，真的严格按照规章制度处罚了那个主管，企业的其他员工也确信了制度不是说着玩的，是真真正正要实施的。后来，他告诉我，员工的积极性一下子提升了很多，他的工作也变得越来越顺利了。
如果一个员工很明显的犯了错误，其他成员都知道按照规定他应该得到什么样的惩罚，而管理者却采用温和的做法提醒一下，便原谅了他的错误，那等其他员工再犯错的时候，你也就无法处罚他了，渐渐的员工越来越猖狂，领导者的刀口却越来越迟钝，直至最后无法管理团队。
企业想要提高执行力、竞争力，必须建立健全企业文化。如：严格的公司制度，公正、合理的评价体系，注重实际的奖惩制度等。只有对员工的行为和行动做出令人信服的评价，并依据相应的制度给予升职、加薪、降职、减薪等决定，才能让员工自觉的去做事，才能提高员工的执行力。
今年初，我在广州一家外贸公司讲课时，他们老总告诉我，自从公司越来越大后，他变得越来越累了，因为他总觉得把事情全部交给员工做不放心，所以不管是采购、技术、生产还是品质、物流、宣传、无论企业的哪一个部分，哪一个方面他都要亲身参与，把自己弄得筋疲力尽，这还不完，他发现他都累成这样了，企业的状况不仅没有变好，反倒越来越糟了，只要他不在的地方总是麻烦不断，这让他头疼不已。
有很多管理者都认为，公司是老板辛辛苦苦建立起来的，我必须让企业的每一个动作都在我的眼皮子底下进行。所以，他们事必躬亲，什么事都要参与，什么事都要关心。他们把自己放在造物主的高度上，他们制定企业文化不是参照企业文化的需求，而是按照自己的意志去制定，员工不再是企业文化的参与者和创造者，企业成为企业老板的独有文化。
这种做法是错误的，企业管理者根本没有真正理解企业文化的意义所在。企业文化是指企业在市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值文化。企业文化应该是企业老板和员工的共同文化，员工才是企业的主体。只有被员工所遵守所认同的文化才能真真正正的贯彻下去。
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