职业生涯是员工根据自己的价值观、志向、性格特点、所掌握的知识技能等牲和组织平台的约束，进行合理的职业定位，并进一步规划自身未来职业发展的过程。传统的基于岗位的职业生涯规划有其先天不足，因为其没有对员工自身的特点进行有效的分析和关注，注定其不能将个人的职业发展规划与组织的整体发展规划进行有效的衔接和配合，也就失去了员工自身职业生涯规划的土壤和环境。而一旦将员工的职业发展规划与企业的任职资格体系进行有效的结合，则能有效帮助员工认识自身目前的能力和水平，找出自已的性格特征，分析得出自己的优势和劣势，并将自已的职业发展和企业的职业发展通路有效对接，将员工置身于某一类或几类职业发展通路当中，并朝着这一发展方面不断的努力。

纵观我国企业现状，目前在员工职业发展通路建设和职业生涯规划上主要存在以下一些问题：

首先是缺乏相应的配套制度支持。

员工职业生涯规划为员工未来发展描绘了一幅非常美好蓝图，并提供了实现这一蓝图的大概路径。但是为了实现这一蓝图，需要经过持续发展的过程，要有大量的人力资源配套制度做为保障，如培训制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度和沟通制度等，一旦这些制度缺失或与员工职业生涯规划不兼容，那么将会严重影响员工职业生涯规划的实现。

其次是职业生涯规划以岗位为出发点和追求目标。

中国传统的员工职业生涯规划只能以岗位提拔作为自已发展的唯一路径，除此之外别无它路。随着岗位的变化而在薪酬、福利、培训和员工发展方面得以提。而往往这种岗位提升对员工而言是僧多粥少，也可能因为人为多设置一些岗位而导致企业整体运作效率的下降。例如对于一些专业技术类人员，他们往往是某一专业领域内的专家和能手，也愿意在专业领域继续发展，但通常而言，与管理类岗位相比，技术人才在企业的地位、报酬都相差甚远，并且发展机会也要小很多。所以在一些企业为了留住一些非常优秀的专业技术人才，往往是将其提拔至某一管理类岗位，这不仅使企业丧失了一位技术上的能力，而且也可能导致企业管理水平的整体下降，或严重影响一些不愿意进入管理层的技术能人的工作积极性和能力发挥。

再者，不能将自已的职业生涯规划放入至组织平台进行综合考量

员工的职业生涯规划如果脱离组织的平台是没有任何现实意义的。员工职业通路和的建设应是要实现员工与企业“双赢”的效果，使员工在企业发展的过程中获得个人的发展。所以组织平台和组织对员工个人的要求是员工进行职业生涯规划的落脚点。但很多企业则存在企业发展通路建设与员工个人职业发展相脱节或两层皮的现象。

下图为员工自身的职业生涯规划建设路径。

第一步：确定自已的理想、抱负；

第二步：对自已的优点、缺点、优势和劣势进行有效评估；

第三步：对职业生涯机会进行评估，熟知摆在自己面前未来的主要发展路径有哪此；

第四步：对自己职业的选择，根据自身特点进行有效的匹配；

第五步：设定自己职业生涯的目标；

第六步：对职业生涯的路径进行有效选择，找出最佳路径；

第七步：根据所选择的职业生涯目标和路径，制定具体的实现自已职涯目标的行动计划与措施；

第八步：对职业生涯规划的路径和达成效果进行有效的评估与适当调整。

而企业通常而言则会通过以下几个步骤来建立员工的职业生涯通路。

第一步：制定员工不同阶段职业生涯阶段的管理制度和管理业务；

第二步：对员工进行有效测评，明确职业发展的目标和要求；

第三步：设置传统岗位的职业发展通路。

在目前国内很多企业，往往会出现组织的职业发展通路设计与员工职业生涯规划不匹配或不同步的现象，进而导致职业生涯规划在企业吸引人才、特别是高端人才方面显的吸引力不足。

而如果企业能建立有效的任职资格体系，并进行有效的应用和推行，那么员工将非常清楚自已的个人特质与工作行为特点，并选择与之相适当或匹配的职业发展通路，以便更充分地挖掘和发展自己的职业潜能，实现其发展目标。通过任职资格体系建设，企业还可以促使员工努力开发有助于提高企业整体绩效的关键技能和行为来提升和发展核心竞争力，实现员工个人发展目标与企业经营战略的和谐一致，使员工和企业真正做到同成长共发展。如下图所示：