企业劳动用工管理与人力资源管理风险防范与应对 主办单位：中国劳动人事网（www.cn12333.com） 劳动法律培训网（www.cn12333.net） 中国劳动人事律师网（www.labourlawyer.cn） 深圳梁硕南劳动咨询事务所/深圳梁硕南企业管理顾问中心 开课时间地点：2014年9月25-26日（周四-五） 深圳（具体地点待定） 开课时间地点：2014年10月16-17日（周四-五） 东莞（具体地点待定） 开课时间地点：2014年10月30-31日（周四-五） 广州（具体地点待定） 学员对象：董事长、总经理、人力资源总监/经理/专员、工会干部、法务专员、律师、劳动仲裁员、法官等。 培训费用：同一单位，1人3000元，2人5000元，3人以上每人2000元（含学习费、资料费、午餐、茶点等） 联系电话：400-612-1233 0755-28281809 传真：0755-28282755 QQ：602568503 1172082381 邮箱：602568503@qq.com 1172082381@qq.com 联系人：胡小姐、谭小姐 ◆主讲老师简介：梁硕南老师，我国知名劳动法和社保法专家，人力资源管理专家，劳动法律培训专家，资深培训师，劳动用工管理资深顾问，劳动合同及规章制度设计专家，劳资谈判及劳动争议处理实战专家。 中山大学行政管理和法律专业双学历；中国劳动法学研究会会员、深圳市企业法律顾问协会会员、广州培训师联合会副秘书长；深圳梁硕南劳动咨询事务所/深圳梁硕南企业管理顾问中心创办人兼主任、劳动维权集团和中国劳动人事网创办人兼总裁、中国人力资源培训网和劳动法律培训网首席劳动法讲师、中国劳动人事律师网和深圳律师网首席劳动法顾问。 课程大纲：（几乎每个问题均结合法律规定与典型案例进行解读与评析） 一、招聘管理风险防范与应对 1、用人单位的招聘广告中含有限制民族、性别、宗教信仰、年龄、户籍、地域、婚姻、生育、疾病、残疾等内容，是否构成就业歧视？如何预防与控制？ 2、用人单位要求入职人员进行身体键康检查、乙肝项目检查及拒绝录用传染病病原携带者、患有某些特殊疾病（如癌症、精神病等）的劳动者，是否属于就业歧视？如何预防与控制？ 3、就业歧视争议是否属于劳动争议？处理就业歧视争议是否需要劳动仲裁前置？拒绝录用劳动者构成就业歧视时，如何赔偿劳动者的损失？ 4、用人单位与劳动者建立劳动关系，是否一定要建立职工名册和入职登记表？职工名册和入职登记表包括哪些内容？没有建立职工名册和入职登记表有何法律风险？如何预防与控制？ 5、用人单位招用劳动者时，没有如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况有何法律风险？如何预防与控制？ 6、用人单位招用劳动者，扣押劳动者的居民身份证和其他证件，要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物有何法律风险？如何预防与控制？ 7、招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者及与原用人单位签订了竞业限制协议的劳动者有何法律风险？如何预防与控制？ 8、用人单位招用在校学生、实习见习人员和已达到法定退休年龄的劳动者有何好处？有何风险？如何预防与控制？ 9、用人单位招用技术工种的劳动者、台港澳人员、外国人应办理哪些手续？如何办理相关手续？没有办理相关手续有何法律风险？如何预防与控制？ 10、用人单位招用劳动者是否需要办理就业登记或用工备案？如何办理就业登记或用工备案？没有办理就业登记或用工备案有何法律风险？如何预防与控制？ 二、劳动合同订立风险防范与应对 1、如何合法、合理、合符实际地设计劳动合同条款？如何根据法律政策的规定和本企业的实际情况，有效而技巧地约定劳动者的工作内容、工作岗位、工作地点、薪资结构和薪资待遇等核心内容？ 2、如何根据不同岗位的实际情况约定劳动合同期限和试用期限？如何有效而技巧地约定录用条件、保密与竞业限制、培训服务期、福利待遇等约定条款？ 3、计算加班工资的基数是什么？可否约定奖金、津贴、补贴不作为计算加班工资的基数？劳动合同中关于“工资总额已包含加班工资”的约定是否有效？ 4、劳动合同中关于“甲方（单位）可以根据本单位的经营状况、乙方（员工）的能力和表现，合理调整乙方（员工）的工作内容、工作岗位、工作地点和工资待遇”的约定是否有效？ 5、用人单位用工超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同有何法律风险？如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？ 6、未与劳动者签订劳动合同的双倍工资差额如何计算？是否包括加班工资、津贴补贴？双倍工资的支付是否受1年仲裁时效的限制？ 7、企业法定代表人、总经理、人力资源主管等特殊人员未签订劳动合同，是否需要支付其双倍工资？ 8、补签劳动合同时能否倒签劳动合同？补签或倒签劳动合同是否仍需支付补签或倒签前未签劳动合同期间的双倍工资？ 9、劳动合同期满后不及时续签劳动合同的，用人单位是否需要支付劳动者二倍工资？ 10、用人单位或他人未经劳动者同意代替劳动者签订劳动合同，劳动者以用人单位未与其签订劳动合同为由请求用人单位支付二倍工资的，能否得到劳动仲裁或法院的支持？ 11、签订固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同利弊分析，应签而未签无固定期限劳动合同有何法律风险？签订了无固定期限劳动合同，是否等于难以解雇？ 12、劳务派遣用工和业务外包利弊分析，业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？签订劳务派遣协议和业务外包协议需要注意哪些细节问题？ 13、哪些岗位可以使用劳务派遣工？辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？ 14、如何理解劳务派遣中的同工同酬？如何规避同工同酬风险？ 15、已经连续两次签订固定期限劳动合同，第三次签订劳动合同是否一定要签订无固定期限劳动合同？能否终止第二次到期的劳动合同而不签订第三次劳动合同？ 三、劳动合同变更（调岗调薪）风险防范与应对 1、如何理解企业的用工自主权和工资奖金分配权 ？企业能否运用用工自主权和工资奖金分配权单方对员工调岗、调薪、调工作地点？ 2、企业对员工调岗、调薪、调工作地点最冠冕堂皇的理由是生产经营管理的需要，那么该如何理解生产经营管理的需要？ 3、确因生产经营管理需要对员工调岗、调薪、调工作地点，该如何操作才能避免或减少法律风险？ 4、如何理解变更劳动合同应当协商一致？不能协商调岗、调薪、调工作地点怎么办？哪些情形企业可以单方调岗调薪？ 5、员工不服从调岗、调薪、调工作地点的安排，能否以员工不服从工作安排为由根据企业相关规章制度对员工作警告、记过、旷工或辞退等处理？ 6、员工到新岗位、新地点工作超过一个月或接受降薪超过一个月，能否要求恢复原岗位、原地点或原待遇？ 7、企业根据绩效考核结果支付员工的绩效奖金低于绩效奖金基数是否属于克扣工资？如何避免和应对因此而发生的争议？ 8、对绩效考核不合格的员工，如何合法合理调岗、调薪、调工作地点或辞退？ 9、可否对“三期”女职工进行调岗、调薪、调工作地点？ 10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做才能化解法律风险？ 11、如何确认员工不能胜任工作？因员工不能胜任工作而依法调岗时，能否根据薪随岗变的原则同时调整员工的薪酬？ 12、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作而对其调岗时，能否根据薪随岗变的原则同时调整员工的薪酬？ 13、企业出现经营困难或组织架构调整时，能否单方对员工调岗、调薪、调工作地点？如何避免和应对因此而发生的争议？ 14、如何有效运用劳动合同及规章制度对员工加强管理，特别是对问题员工、高层员工及关键岗位员工的管理？ 15、职工违反计划生育政策规定的，可否享受产假及产假待遇？女职工未婚怀孕或生育的，是否属于违反计划生育？能否享受流产假或生育假？ 16、员工过错造成用人单位经济损失，用人单位能否要求员工赔偿？如何认定员工是否存在过错和过错大小？能否通过劳动合同或规章制度约定或规定赔偿数额或赔偿比例？ 17、实行计件工资制和提成工资制中的劳动定额如何确定？计件人员和销售人员因没有完成劳动定额而被安排加班的，用人单位应否支付其加班费？因没有完成劳动定额而达不到当地最低工资标准，可否低于最低工资标准支付工资？ 18、某员工月工资、福利构成为：正常工作时间工资1800元、岗位（职务）工资1000元、工龄津贴300元、全勤奖100元、绩效奖金基数1000元（实得奖金=1000元×绩效系数）、通讯补贴300元、交通补贴300元、生活补贴300元。 （1）该员工享受法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，企业应该如何计发其工资、福利？ （2）该员工如请休病假，在医疗期内如何计发工资？超过医疗期的又如何计发工资？ （3）双方对加班工资的计算基数没有任何约定时，该员工加班工资的计算基数是多少？ （4）可以约定哪几个项目作为加班工资的计算基数？或者可以约定哪几个项目不作为加班工资的计算基数？ （5）用人单位与劳动者能否约定计算加班工资的基数为当地最低工资，而不论工资数额多少、工资结构如何？ （6）劳动合同约定的正常工作时间工资与实际支付的工资不一致的，如何确认正常工作时间工资？以哪个工资数额作为加班工资的计算基数？ 四、劳动合同解除、终止风险防范与应对 1、绩效考核制度中关于“末位淘汰”、“考核不合格视为不能胜任工作”的规定是否合法有效？在人力资源管理中如何正确运用绩效考核和末位淘汰，以避免相关法律风险？ 2、企业能否以职工违反国家计划生育政策为由解除劳动合同？能否以女职工严重违规违纪为由解除“三期”女职工的劳动合同？ 3、何谓自动离职？企业关于“旷工3天，按自动离职处理”的规定是否有效？事业单位关于“旷工3天，按自动离职处理”的规定是否有效？ 4、如何处理自动离职的员工？按自动离职处理的决定属于什么性质？是单位解除劳动合同，还是对劳动者解除劳动合同的确认？ 5、如何理解和追究劳动者违法解除劳动合同的法律责任？合同期或服务期虽未到期，但劳动者已提前30天通知用人单位解除劳动合同，是否还属于违约违法而需要支付违约金或赔偿金？ 6、劳动者能否以用人单位没有缴纳或者没有足额缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿？ 7、劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，劳动者请求用人单位支付解除劳动合同经济补偿或赔偿金的如何处理？ 8、过错性辞退，即根据劳动合同法第三十九条规定解除员工的劳动合同需注意哪些事项？如何收集、保存员工严重失职、违规违纪的证据？ 9、无过错辞退，即根据劳动合同法第四十条规定解除员工的劳动合同需注意哪些事项？解除劳动合同没有履行该条规定的相关程序是否属于违法解除劳动合同？ 10、经济性裁员，即根据劳动合同法第四十一条规定裁减员工需注意哪些事项？如何认定企业经营发生严重困难？裁员没有履行该条规定的相关程序是否属于违法解除劳动合同？ 11、劳动者符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但用人单位只同意按原条件待遇签订无固定期限劳动合同，劳动者不同意的，用人单位能否终止劳动合同并不给劳动者经济补偿？ 12、劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定，请求用人单位支付25%经济补偿金或50%额外经济补偿金的，能否得到法院的支持？ 13、劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，能否得到劳动仲裁委和法院的支持？ 14、解除或终止劳动合同的经济补偿或赔偿金如何计算？哪些情形工资封顶？哪些情形工龄封顶？经济补偿或赔偿金的计算年限自何时起计算？ 15、用人单位单方解除劳动合同没有事先通知工会是否属于违法解除劳动合同而需要支付员工双倍经济补偿？ 16、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，解除或终止劳动合同时如何计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限？哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”？ 17、违法解除或终止参加工会活动及履行工会职责的职工的劳动合同有何法律风险？经济性裁员，能否裁减工会主席、工会委员？ 18、违法解除或终止“三期”女职工、患病职工、工伤职工、职业病职工的劳动合同有何法律风险？如何预防与控制？ 19、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致多长时间未支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定？ 20、员工离职应办理哪些手续？办理离职手续应注意哪些事项？未向劳动者出具解除或终止劳动合同证明书有何法律风险？如何设计和签订离职协议，以避免或减少离职后出现的法律风险？