OKR工作法

一.《OKR工作法》由来

1.英特尔公司把MBO发展为OKR

•       OKR安迪·格鲁夫构建的基本框架，它是根据彼得·德鲁克管理英特尔公司时用的目标体系发展来的

•       时任英特尔公司总裁安迪·格鲁夫：一个成功的MBO系统需要回答两个问题:

1)    我想去哪儿？（Objective）

2)    我如何调整节奏以确保我正往那儿去？

为了解决第二个问题，掀起一场变革，出现了OKR，宗旨：“聚焦”

我们因不会拒绝而成为自己的牺牲品——我们的目标太多了。如果我们什么都想做，就会什么也做不好。少量经过仔细斟选的目标，会清晰地地传出我们希望做什么，不希望做的信息。如果MBO系统要能运转起来，我们就必须这么做。

•       格鲁夫建议：以更频繁的节奏去设定OKR，推荐季度甚至月度。一是为了快速响应外部变化，二是建立快速反应的组织文化。

•       OKR兼顾自上而下和自下而上两种方式

2.谷歌的OKR

•       约翰·杜尔把OKR引入到谷歌，他曾在英特尔供职，并学习了安迪·格鲁夫的OKR。杜尔是硅谷极具价值的风险投资公司凯鹏华盈合伙人，在他投资谷歌后，把OKR系统推荐给了拉里·佩奇和谢尔·盖布林，当时推荐的情景：

•       我在向拉里介绍了OKR之后，他召集了一个全员大会，我在会上演示了一份幻灯片，拉里和谢尔盖都非常聪明，他们锐意进取，雄心勃勃，他们的兴趣点不只是做事，而是要创造惊世伟业。当公司只有30人的时候，他们就积极拥抱了OKR这套系统。现在已经成为谷歌文化的一部分。现在硅谷知名企业如领英、推特、星佳等对OKR更是大力推崇。

3.OKR是什么？

•       定义：OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

二.OKR的价值及应用背景

 1.OKR的价值：一个精心策划的OKR能给你带来哪些收益？

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2.OKR应用背景：在使命、愿景和战略的背景下创建关键结果

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三.如何创建OKR？如何创建一个有效目标（O）？

好的KR必备的7大特征（有效的KR解剖）：

制定KR技巧1)    只写关键项，而非全部罗列

2)    基于结果，而非任务

3)    使用积极正向的语言进行描述（把错误比例降低到10%，不如：把精确度提升到90%）

4)    保持简单明了

5)    考虑所有的可能性

6)    务必指定一个责任人

4. 四象限的OKR案例展示本周关键任务OKR当前状态P1：和TLMF Foods鉴定合约

P1：完成订单系统的需求文档

P1：三个销售候选人的面试

P2：完成客服的岗位描述目标：向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的价值

关键结果：客户重复订购率85%（5/10信心指数）

关键结果：20%的重复订购客户能自助完成重复订购（5/10）

关键结果：完成25万美元的交易额（5/10）未来四周计划状态指标提升客户重复订单率

优化订单系统

餐厅供应商的售茶指标

招聘售前人员团队努力的方向一致

餐厅供应商的满意度

5.避开OKR常见的坑

1)    设置了多个目标

2)    设置的OKR周期过短——一周或一个月（如果在一周内完成顶多算是一个任务）

3)    用绩效指标来驱动目标完成

4)    没有设置信心指数

5)    没有追踪信息指数的变化

6)    把周一的会议当做汇报例会，而不是谈话

7)    周五过于严肃

6.讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题

1)    砍掉与关键结果无关的业务

2)    消除团队里的“害群之马”

3)    让所有人承担自己的责任

4)    团队成员共同讨论制定OKR

张锋波—MTP中层管理实战派讲师

1)    中层管理、团队执行专家（常住地：北京）

2)    高效执行八大利器创始人

3)    MTP中高层管理技能认证讲师

4)    北大、清华等高校客座讲师

5)    曾任500强企业高管

6)    畅销书《不逼自己一下，你凭什么成功》作者