第一篇

理  念  篇

第1章：转变劳动力观念

       在中国，劳动力不再是可以随意挥霍的资源，劳动力已经从过去工厂挑人的买方市场变成工人挑企业的卖方市场，企业要从根本上转变用工观念，从尊重人性的基本点出发，把员工当企业最重要的资源，把劳动力看成是长远的比机器更为重要的固定成本，要使人力的资源得到最大的产出！作为企业，要从过去粗放式的管理理念和管理方法转变为以员工为中心的精益化管理，转变短期用工思维，从根本上转变劳动力的观念。

        现在很多企业尤其是劳动密集型的企业普遍面临着生产能力不足的状况，其中一个主要原因就是员工流失率高引发的劳动力产能不足。中国企业现在或将来面临怎样的用工形势呢？我们先来看一组统数据：

a) 这组数据统计了从1965年开始至2005年的30年间中国的人口出生状况，如表1-1和图1-1所示。

表1-1  全国人口出生率及适龄工人数对照表

图1-1 出生率走势图

b) 我们把20岁的年轻人作为企业的适龄工人，那么，图1-2亦显示了从1985年开始，每年有多少年轻工人供给至企业和社会。

图1-2适龄工人数量走势图

从以上数据分析我们可以总结出以下几点：

a)   整个过程大致可以分为四个阶段，如表1-2所示：

表1-2劳动力供给的四个阶段

       有一个答案是非常客观的：新生代的适龄工人开始从制造业向其它产业分流。这个时期的适龄工人主要是80后和90后年轻人，伴随着第三产业的发展，8090后新一代员工的价值观和职业诉求开始转移，而此时的制造业各方面的条件似乎还跟不上或者滞后于8090后年轻工人的诉求，导致大量劳动力离开制造业。b)    第三个阶段是很奇怪的转折点，适龄工人明显增加，但为何偏偏是从2004年开始出现用工荒的情况呢？

c)    第四个阶段，即从2016年开始，可能是真正挑战企业的时候了。这个时期，适龄工人数量将开始逐年减少，现加上独生子女的增加，适合制造业一线工人的数量将大幅减少，劳动力不再是可以随意挥霍的资源，企业如何适应这种变化呢？

       答案是非常直接的，那就是企业必须要通过改善和创新，包括精益生产、自动化、产业升级等途径，实现减员增效，减少对工人数量的依赖。 

      正是如此，近年来，越来越多的企业，开始重视和实施精益生产，以提升管理效率，适应当前和未来的用工状况。

      而在推进精益生产的过程中，企业同样也面临一个现实的问题，就是当前员工流失率高的问题。

      既然劳动力不再是可以随意挥霍的资源，企业就必须致力于降低员工的流失率。如何降低员工流失率？不同的企业或管理者会有不同的做法。在降低员工流失率的时候，有一种误区就是很多企业可能简单地想到降低流失率就是加工资，事实上，最近几年由于政府最低工资的调整和规范，企业与地区之间员工的薪水待遇差别已不是那么的明显，员工因为薪水过低而流失的比率并不是人们想象中的那么高，况且直接加工资的做法一方面不能持久满足员工需求，另一方面从成本上来讲并不现实。如果公司的薪资水平与周围厂相差不是很大的话（这是珠三角和长三角大部分工厂的现状），员工流失很可能跟公司文化、为员工规划的职业发展通道、公司管理水平、激励机制、人文关怀、目标管理、远景共享等因素有关。从我们公司最近几年员工流失的原因调查来看，真正由于工资低的因素所占比率并不突出，反而更多的是集中在与精益理念和方法相关的人性化管理、激励机制、事务参与、团队精神等等。