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张明生 2020年度中国50强讲师
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张明生:绩效培训的三个层次
2016-01-20 25043
绩效培训在国内火了二十年,但也被企业骂了二十年。为什么?没有操作性!有人认为,课堂上老师讲的是好,回到单位就是落不了地;有人说,方法看起来科学,实施起来就困难;有的人认为,老板要的与中层做的不是一回事。究其原因,是培训过程出了问题,我们过去的培训常常是一锅鲜,将老板、中层和HR放在一起培训,讲的是一个内容。三个不同的人群,三种不同的口味,但吃的是同一个菜,能有效果吗?
绩效培训应该分成本个层次:
决策层,主要培训绩效战略与绩效目标
绩效管理是公司的战略行为,最终目的是实现公司战略目标。如何才能实现公司的战略目标,应该是决策层的事情,而不是中层的事情。所以,绩效培训首先要解决绩效战略的问题。培训对象应该是老板、董事、高层管理者。培训的内容是公司的绩效战略,战略目标。如何进行战略解码,考核导向是什么,奖惩政策是什么,绩效文化如何营造。他们的问题解决了,才能解决绩效管理的导向问题。
直线经理:主要培训绩效实施工具和方法
谁是企业绩效管理的执行者?是直线经理,而不是人力资源经理,这个角色不能错位。很多公司绩效管理的失败,就是直线经理不到位。直线经理是绩效管理的主要力量。所以,对直线经理的培训内容应该是,如何制定指标,如何分解指标,如何进行考核,如何进行绩效面谈和绩效沟通,重要的是,绩效管理对他们有什么好处,决定他们在绩效管理过程中的积极性。
人力资源经理:主要培训绩效方案的设计技巧人力资源经理是负责搭建平台的。制定考核规则,出台考核政策,平衡考核标准,是人力资源部经理培训的主要内容。很多公司绩效管理推不动,是绩效体系本身有问题。比如奥运会,如果没有一套公平的比赛规则,是不可能顺利进行的,也不可能有这么强大的生命力。所以,一个公司绩效考核的推进,科学的考核体系的设计非常重要。
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