为什么要流动？这是一个看似简单又值得推敲的问题。相信经理人不会怀疑人员需要流动，但不见得都清楚原因。如果不清楚为什么流动而引导流动，这难道不是件很危险的事？

企业和个人都在不断变化，过去适应，不代表未来也适应。为了追求适应性，不得不求助于人员流动，使其“流”到更适合的位置，重新达到平衡。关于人员流动的原因，不少学者进行了分析，下面仅介绍其中具有代表性的几种观点。

美国心理学家勒温（K·Lewin）认为个人绩效可以用B = f ( p, e )公式表述，其中B是个人绩效，p是个人能力和条件，e是所处环境。该公式表达的含义是，员工的绩效与个人的能力和条件相关，也与其所在的环境相关。当p和e相匹配时，环境支持员工发挥个人能力，创造较好的工作绩效。但是当p和e不匹配时，环境会成为员工发挥个人能力的障碍，表现出较差的工作绩效。p在较短时间内不可能有很大的变化，而e的变动往往更难，因此，使二者较快匹配的办法，是工作调动。分析每个人的p，将其调动到更适合的岗位，有利于提高工作绩效。

美国学者卡兹（Katz）提出组织寿命学说，认为组织寿命与组织内信息沟通有关。他通过对大量科研组织调查，绘制出卡兹曲线，曲线表明：在1.5~5年期间，信息沟通水平最高，获得成果最多；不到1.5年的期间，成员相互不熟悉，信息沟通水平不高，获得成果不多；超过5年，成员相互失去新鲜感，可供交流的信息减少，信息沟通水平不高，获得成果也不多。为防止组织老化，建议人员流动，使组织恢复活力。卡兹还指出，流动不宜过快，应间隔大于2年。人的一生一般流动7~8次，过多反而会降低效益。

美国学者库克（Kuck）提出创造力周期的统计曲线，认为人员流动有利于发挥人的创造力。库克根据研究生参加工作后创造力发挥情况绘制出一条统计曲线，这条曲线被称为库克曲线。库克曲线表明，研究生在学习期间创造力不断增长；毕业后参加工作初期（1.5年），第一次承担任务具有挑战性和新鲜感，并且新环境激励，促使创造力快速增长；创造力发挥峰值区（1.5~2.5年），是出成果的黄金时期；随后进入初衰期（2.5~4年），创造力开始下降；最后进入衰减稳定区（4年以后），创造力继续下降，并稳定在一个固定值。如不变动工作，创造力将保持在一个较低水平。为激发创造力，组织进行人力资源再配置，变换工作。当员工走完一个S曲线时，可为其规划下一个S曲线，不断激发创造力。

日本学者松义郎提出目标一致理论，认为个人实际发挥的能力可用公式F = F_max·cosθ（0≤θ≤90º）表示，F是个人实际发挥能力，F_max是个人潜在的最大能力，θ是一个夹角，用来表示个人目标与组织目标之间差距。当θ=0时，个人目标与组织目标一致，个人潜能得到全部发挥；当0＜θ≤90º时，个人目标与组织目标不一致，个人潜能的发挥受到限制。解决的途径有二，一是使个人目标主动向组织目标靠拢，二是通过流动让个人到与其目标比较一致的岗位上工作。

勒温认为人员流动可使人与环境实现匹配以提高工作绩效，卡兹认为人员流动可提高信息沟通水平以提高工作成果，库克认为人员流动可激发创造力，松义郎认为人员流动可让个人目标与组织目标倾同以开发个人潜能……各种学说研究的角度不同、方法不同，但其结论基本一致，即应该鼓励一定程度上的人员流动。